LA REFORME MACRON DU MARCHE DU TRAVAIL

Le quinquennat d’Emmanuel Macron va-t-il s’ouvrir sur une ingérable réforme ?
C’est l’objet des discussions lancées ce mardi (*) par le nouveau président de la République avec les partenaires sociaux, qui vont débattre du projet de réforme du marché du travail promis par Emmanuel Macron.

Un projet annoncé comme allant beaucoup plus loin que la loi El Khomri, défendue puis adoptée dans la douleur en 2016 par le pouvoir sortant.
Dans l’esprit du nouvel exécutif, le calendrier est simple: après une série d’ordonnances prises dans les premiers mois du mandat, la réforme doit entrer en vigueur à l’automne prochain.
Un rythme accéléré, donc, pour un projet qui crispe la plupart des syndicats de salariés, notamment Force ouvrière et la CGT, et qui aura valeur de baptême du feu pour la nouvelle ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

1. Accords d’entreprise élargis

Emmanuel Macron a eu maintes occasions de le répéter durant sa campagne présidentielle: il veut que la « primauté » des accords majoritaires d’entreprise s’étende au-delà du temps de travail, et qu’ils puissent concerner les conditions de travail et les salaires des employés.

Ce faisant, le chef de l’Etat confirmerait l’inversion de la fameuse « hiérarchie des normes », amorcée par la première loi Travail et préconisée par le rapport rédigé par Jean-Denis Combrexelle.
Dans le texte, ce principe veut que l’accord d’entreprise puisse prévaloir sur l’accord de branche, ce dernier permettant aux syndicats d’avoir voix au chapitre. L’objectif d’Emmanuel Macron est d’offrir davantage de souplesse aux entreprises en accordant plus de poids au négociations menées à la base, par les salariés eux-mêmes. Dans ce cadre, la marge des partenaires sociaux reste à déterminer, et sera probablement l’un des objets de la réunion de ce mardi.
Quoi qu’il en soit, comme le rappelle Le Parisien, certains domaines sont d’ors et déjà « préservés » de la réforme, qu’il s’agisse de la durée légale du travail, qu’Emmanuel Macron s’est engagé à ne pas modifier, du salaire minimum ou de l’égalité hommes-femmes.
Reste à savoir s’il permettra aux accords d’entreprise d’augmenter le seuil du déclenchement de la majoration des heures supplémentaires.

2. L’arme du référendum

Pour entrer en vigueur, ces accords doivent être entérinés, selon la loi actuelle, par une majorité syndicale, c’est-à-dire par des syndicats représentant plus de 50% des salariés.
Si l’accord n’est avalisé par aucune majorité, alors les syndicats dits minoritaires (qui représentent plus de 30% des salariés) doivent exiger un référendum.
La réforme proposée par le président de la République permettrait à l’employeur d’organiser directement ce référendum, court-circuitant ainsi davantage les représentants syndicaux.

3. Plafonnement des indemnités prud’hommales

C’était l’un des éléments de sa loi. Adoptée en juillet 2015, la loi Macron prévoyait à l’origine de fixer un barème pour les indemnités prud’hommales accordées aux salariés licenciés « sans cause réelle, ni sérieuse » par leur employeur. Retoquée à l’époque par le Conseil constitutionnel, la disposition a été glissée dans la loi El Khomri un an plus tard. Mais dans le texte adopté, il n’a pas de valeur obligatoire.
Le dispositif des indemnités prud’hommales prévoit qu’en fonction de l’appréciation du préjudice subi par le salarié, un montant de dommages et intérêts à verser soit fixé. Myriam El Khomri a défini un barème indicatif, compris entre 1 et 22,5 mois de salaires, prenant en compte l’âge, l’ancienneté et la difficulté à retrouver un emploi.
Rendre obligatoire ce plafonnement permettrait à chaque employeur d’évaluer précisément ce que lui coûterait un licenciement. Un calcul effectué par La Tribune prétend que, suivi à la lettre, ce barème entraînerait une baisse des indemnités perçues par les salariés. Mais les niveaux en vigueur restent à confirmer.

4. Fusion des institutions représentatives

Avec, encore une fois, développement d’un « dialogue social plus efficace » à l’esprit, l’équipe gouvernementale ambitionne de créer une « instance unique de représentation » des salariés dans l’entreprise.
Comité d’entreprise (CE), délégués du personnel, Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT)… Toutes ces entités s’en trouveraient fusionnées, sous l’appellation de « Délégation unique du personnel » (DUP).
La loi Rebsamen de 2015 a mis en place ce dispositif, mais seulement pour les établissements comptant entre 50 et 300 salariés.

(*)L’Express-23052017/1310

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